Upravljanje ljudskim resursima, upravljanje ljudima u radnim organizacijama. Često se naziva i upravljanje osobljem, industrijski odnosi, odnosi s zaposlenicima, upravljanje radnom snagom i upravljanje osobljem. Predstavlja glavnu potkategoriju općeg upravljanja, usredotočena isključivo na upravljanje ljudskim resursima, za razliku od financijskih ili materijalnih resursa. Izraz se može koristiti za označavanje određenih određenih funkcija ili aktivnosti dodijeljenih specijaliziranim službenicima ili odjelima. Također se koristi za identificiranje cjelokupnog opsega upravljačkih politika i programa za zapošljavanje, raspoređivanje, vođenje i usmjeravanje zaposlenika.
Upravljanje ljudskim resursima započinje definiranjem potrebne količine ljudi koji posjeduju određene vještine za obavljanje određenih zadataka. Nakon toga moraju se naći, zaposliti i odabrati kandidati za posao. Nakon zapošljavanja, zaposleni moraju biti osposobljeni ili prekvalificirani, pregovarani s njima, savjetovani, vrednovani, usmjereni, nagrađeni, premješteni, promovirani i konačno pušteni ili umirovljeni. U mnogim od tih odnosa menadžeri se izravno bave svojim suradnicima. Međutim, u nekim tvrtkama zaposlenike predstavljaju sindikati, što znači da menadžeri pregovaraju s predstavničkim udruženjima. Takvi kolektivno-pregovarački odnosi se općenito opisuju kao radni odnosi.
Trenutna praksa pokazuje velike varijacije u rasponu odgovornosti dodijeljenih odjelima za ljudske resurse ili industrijske odnose. Odgovornosti osoblja obično uključuju: (1) organiziranje - osmišljavanje i reviziju organizacijskih struktura vlasti i funkcionalne odgovornosti i omogućavanje dvosmjerne, recipročne, vertikalne i horizontalne komunikacije; (2) planiranje - predviđanje potreba za osobljem u pogledu broja i posebnih kvalifikacija, zakazivanje inputa i predviđanje potrebe za odgovarajućim upravljačkim politikama i programima; (3) osoblje ili popunjavanje osoblja - analiza radnih mjesta, izrada opisa i specifikacija poslova, procjena i održavanje inventara raspoloživih mogućnosti, regrutovanje, odabir, raspoređivanje, premještanje, demotiranje, promocija i na taj način osiguravanje kvalificirane radne snage kad i gdje je to potrebno; (4) obuka i razvoj - pomaganje članovima tima u njihovom daljnjem osobnom rastu, od predpošljavanja, pripremne obuke do programa izvršnog razvoja; (5) kolektivno pregovaranje - pregovaranje sporazuma i njihovo praćenje svakodnevnom upravom; (6) nagrađivanje - pružanje financijskih i nefinancijskih poticaja za pojedinačno opredjeljenje i doprinos; (7) opća uprava - razvijanje odgovarajućih stilova i obrazaca vođenja u cijeloj organizaciji; (8) revizija, pregled i istraživanje - ocjenjivanje trenutnih performansi i postupaka kako bi se olakšala kontrola i poboljšala buduća praksa.
Primjeri konkretnih zadataka uključuju nadgledanje nagodbi za podnošenje pritužbi, održavanje programa sigurnosti i kontrole nesreća, administriranje naknada i usluga zaposlenika, predviđanje budućih potreba za osobljem, preporučivanje promjena u organizacijskim strukturama, nadzor formalne interne komunikacije, provođenje anketiranja stava zaposlenika i moralnog nadzora te nadzor nad poštivanjem sa zakonskim zahtjevima za radni odnos.
Pojedinim odjelima za ljudske resurse ili osoblje može se dodijeliti različita razina odgovornosti u nekoliko, puno ili na sva ta područja. U područjima koja su im dodijeljena, odjeli osoblja imaju različite razine ovlasti. Neki službenici i odjeli kreiraju politike i donose glavne odluke i odluke, dok drugi daju manje značajan doprinos. Osoba zadužena za ljudske resurse može biti član izvršnog odbora tvrtke; ako je tako, od njega se može očekivati da vodi i preuzima odgovornost za sve politike i programe upravljanja radnom snagom. Ostali odjeli osoblja su u osnovi "osoblje" ili savjetodavni; njihove su aktivnosti ograničene na preporuku, savjetovanje i pružanje određenih tehničkih i profesionalnih usluga koje traže rukovoditelji operacija.
